Preguntas y respuestas con el director de Personas y Cultura de New Story

En New Story, nos enorgullecemos de ser diferentes a las organizaciones sin fines de lucro tradicionales. Esto se ve principalmente en nuestras innovaciones, pero comienza con nuestra cultura.

Conoce a Sophia, nuestra directora de personas y cultura en New Story

Mi nombre es Sophia O'Rourke y soy nuestra directora de Personas y Cultura. Tengo más de siete años de experiencia en el campo de los recursos humanos, pero cuando no estoy trabajando, puedes encontrarme viendo películas de terror o montando mi nuevo set de LEGO.

En esta publicación, compartiré cómo:

• Desarrolle cuidados y conexiones como equipo
• Manténgase alejado durante el proceso de entrevista
• Gestione con una mentalidad empoderadora
• Únete a una comunidad que te ayuda a crecer

¿Cuáles son algunos ejemplos de New Story que funciona de manera diferente como cultura?

En New Story, preocuparse por los miembros de nuestro equipo no es una idea de último momento; está integrado en todo lo que hacemos.

Justo esta semana, un miembro del equipo compartió conmigo lo siguiente: «Nunca me he preguntado si mi gerente se preocupa por mí como persona».

¡Todos, mi corazón bailó alegremente! 💃🏽 A esto le siguió: «Estoy empoderado y motivado para dar lo mejor de mí, y quiero crear un entorno similar para mis subordinados directos».

Cada semana, los gerentes comprueban sus subordinados directos, los miembros del equipo se controlan unos a otros (los llamamos Hang10) y el equipo de Gente y Cultura contacta con un puñado de miembros aleatorios del equipo 1:1. No solo a nivel profesional, sino también a nivel personal. Dedicamos este tiempo a aprender más unos de otros, establecer conexiones e identificar formas en las que podemos apoyarnos y animarnos unos a otros.

A través de nuestras acciones, comunicamos intencionalmente a los miembros de nuestro equipo que son más que el trabajo que producen. Son personas. Cuidar de los demás no es revolucionario, pero el impacto (el aumento de la confianza, la lealtad, la motivación, la excelencia, etc.) sí que puede serlo.

Ves MUCHAS las solicitudes para nuestros puestos en New Story. ¿Qué diferencia a los mejores candidatos de los demás?

Mi respuesta técnica es el formato y el contenido del currículum. La mayoría de los candidatos enumeran las responsabilidades laborales en cada puesto. Los mejores candidatos destacan sus resultados/resultados/impacto en cada puesto.

Mi respuesta creativa es la personalidad y la conexión con la misión.

Una de mis formas favoritas en las que se manifiesta la personalidad es cuando un candidato aprovecha creativamente el formato de la solicitud para mostrar sus puntos fuertes. Es inesperado y va más allá de lo esperado. Ejemplo: un candidato a redactor publicitario presenta una carta de presentación divertida y personalizada. O un candidato para recaudar fondos envía un vídeo de Loom no solicitado en el que explica por qué debería ser entrevistado. O un candidato a director de proyecto envía su currículum con el formato de un tablero de proyecto de Monday.com.

También disfruto cuando los candidatos comparten historias personales sobre por qué quieren trabajar en New Story. Es probable que no recuerdes las responsabilidades laborales que figuran en el currículum, pero sí recordarás las historias personales.

También inviertes mucho tiempo en nuestros gerentes. ¿Cuál es un obstáculo común al que se enfrentan los gerentes hoy en día? ¿Cómo les aconsejaría que lo superaran?

En mis siete años en el campo de los recursos humanos, he visto constantemente a los nuevos gerentes resolver los problemas de sus subordinados directos.

Los nuevos gerentes suelen ser anteriormente contribuyentes individuales de alto rendimiento. Resolvieron sus propios problemas, así como los problemas que se les habían delegado.

Cuando estas personas se convierten en gerentes, continúan haciendo lo que mejor saben hacer: resolver los problemas que se les presentan, sin darse cuenta de que están privando a sus subordinados directos de una oportunidad de crecimiento. Por eso, hemos incorporado esto a nuestra formación de gerentes en New Story.

Durante una sesión de capacitación en resolución de conflictos, enseño a los nuevos gerentes a que primero ejerzan el discernimiento. 1. Escuche el problema. 2. Pregúntese: ¿es este un problema que SOLO yo puedo resolver? Si la respuesta es «No» (a menudo lo es), es hora de entrenar a ese miembro del equipo e invitarlo al proceso de resolución de problemas.

¿Cuáles son algunos de tus recursos favoritos para las personas que buscan mejorar la cultura de su equipo?

¡Empieza con tu equipo! Le dirán exactamente qué es lo que funciona y qué necesita mejorar.

Implemente controles trimestrales y esfuércese por lograr la diversidad: involucre a miembros del equipo de diferentes departamentos, de diferentes niveles y de diferentes antecedentes demográficos, y prepare una breve lista de preguntas abiertas. Te sorprenderá lo que aprendas.

Únete a una comunidad y sumérgete. Mi comunidad favorita de siempre es Resources for Humans (RfH), una comunidad de Slack creada por los geniales humanos de Lattice. Participa en conversaciones de Slack, haz preguntas (¿cómo abordó XX empresa los XX problemas que un miembro de tu equipo planteó en esas reuniones individuales que estás teniendo?) y ponte en contacto con los líderes de RRHH de las empresas que admiras.